Imagine que un gerente contrata una capacitación en Programación Neurolingüística (PNL) porque le han prometido mejorar la comunicación de sus equipos, aumentar las ventas y transformar las creencias que limitan el desempeño de sus colaboradores. Durante el taller descubre que, aparentemente, puede identificar cómo piensa una persona observando sus movimientos oculares, modificar comportamientos mediante determinadas palabras y conseguir mejores resultados utilizando algunas técnicas conversacionales.
El entusiasmo es comprensible. ¿Quién no quisiera disponer de una herramienta capaz de resolver conflictos, mejorar el liderazgo y multiplicar la productividad? Si además permite interpretar los pensamientos de los empleados mirando hacia dónde dirigen los ojos, probablemente el departamento de talento humano termine solicitando presupuesto para instalar cámaras en todas las reuniones.
El problema es que una metodología puede resultar atractiva, tener seguidores entusiastas y ofrecer experiencias interesantes sin que todas sus afirmaciones estén respaldadas por evidencia científica.
Y esa distinción es especialmente importante cuando las empresas invierten recursos en el desarrollo de sus colaboradores.
Qué es la PNL y por qué resulta tan atractiva para las empresas
La Programación Neurolingüística surgió durante la década de 1970 a partir del trabajo de Richard Bandler y John Grinder. Su propuesta se centra en estudiar las relaciones entre lenguaje, experiencia subjetiva y comportamiento, con la intención de identificar patrones que puedan facilitar cambios personales.
Desde sus orígenes, la PNL ha reunido modelos y técnicas relacionadas con la comunicación, las creencias, la interpretación de experiencias y la modificación de determinadas respuestas.
Con el tiempo comenzó a utilizarse en ámbitos como la formación empresarial, las ventas, el liderazgo y el desarrollo personal. Su popularidad se explica, en parte, porque aborda inquietudes legítimas: ¿por qué dos personas interpretan de manera diferente una misma situación?, ¿cómo influyen nuestras palabras en las relaciones?, ¿por qué algunos comportamientos se repiten incluso cuando sabemos que nos perjudican?
Son preguntas relevantes para cualquier organización. Un gerente necesita comprender las perspectivas de sus colaboradores, un comercial debe interpretar las necesidades del cliente y un líder requiere habilidades para gestionar conversaciones difíciles.
Sin embargo, que las preguntas sean pertinentes no significa que todas las respuestas ofrecidas por la PNL sean correctas.
Lo que promete la PNL frente a lo que sabemos
Entre las afirmaciones más conocidas de la Programación Neurolingüística se encuentra la idea de que las personas utilizan sistemas representacionales preferentes, asociados principalmente con experiencias visuales, auditivas o kinestésicas. Algunas interpretaciones sostienen que estos patrones pueden identificarse mediante expresiones verbales o movimientos de los ojos.
El problema es que los estudios que han examinado estas hipótesis no han encontrado un respaldo consistente. No existe evidencia sólida que permita interpretar de manera fiable el pensamiento de una persona simplemente observando hacia dónde mira.
También se han difundido afirmaciones sobre la capacidad de determinadas técnicas para transformar rápidamente creencias, emociones o comportamientos. Aunque algunas personas pueden reportar experiencias positivas, estos testimonios no demuestran por sí solos que el resultado se deba a los mecanismos propuestos por la PNL.
Una revisión sistemática publicada en Human Resource Development Quarterly examinó investigaciones sobre la aplicación de la PNL en entornos organizacionales. Encontró algunos resultados favorables relacionados con variables psicológicas, pero identificó importantes limitaciones metodológicas. Sus autores concluyeron que los beneficios de la PNL estaban, en términos generales, sobreprometidos e insuficientemente respaldados.
Por otra parte, una revisión publicada en el British Journal of General Practice encontró evidencia limitada y de baja calidad sobre sus efectos en resultados de salud. Es importante aclarar que este último trabajo evaluó intervenciones sanitarias, no programas de capacitación empresarial, por lo que sus conclusiones no deben trasladarse automáticamente al entorno laboral.
El panorama exige prudencia: la evidencia disponible no permite presentar la PNL, en su conjunto, como una metodología científicamente validada para mejorar el desempeño organizacional.
¿Significa esto que todo lo relacionado con la PNL carece de utilidad?
No necesariamente. Y aquí conviene evitar el extremo contrario: descartar cualquier ejercicio simplemente porque aparece asociado con la Programación Neurolingüística.
Algunas prácticas utilizadas en talleres de PNL, como formular preguntas para explorar interpretaciones, revisar creencias o ensayar perspectivas diferentes, pueden resultar útiles como actividades de reflexión y desarrollo de habilidades conversacionales.
Pensemos en un líder que interpreta el silencio de sus colaboradores como falta de interés. Durante un ejercicio de reflexión descubre que también podrían existir otras explicaciones: temor a equivocarse, ausencia de confianza o instrucciones poco claras. Esa nueva perspectiva puede llevarlo a modificar su manera de dirigir las reuniones.
El ejercicio puede ser valioso. Sin embargo, ese resultado no demuestra que los supuestos neurológicos de la PNL sean correctos ni que la técnica funcione necesariamente mejor que otras formas de reflexión.
La diferencia es fundamental. Una práctica puede ser razonable sin que la teoría utilizada para explicarla esté científicamente demostrada.
Por eso, las organizaciones deberían evaluar cada herramienta por sus objetivos, sus fundamentos y los resultados que permite observar, evitando atribuirle capacidades que no se han comprobado.
Cuando la PNL se convierte en una promesa comercial
El principal riesgo aparece cuando las metodologías de desarrollo humano se presentan como fórmulas capaces de producir resultados extraordinarios en poco tiempo.
Prometer que una capacitación permitirá dominar las emociones, identificar automáticamente las intenciones de los clientes o transformar las creencias de todo un equipo puede generar expectativas poco realistas.
También puede desplazar la atención de problemas organizacionales que necesitan soluciones mucho más concretas.
Si una empresa enfrenta conflictos porque existen responsabilidades contradictorias, no bastará con enseñar a sus empleados a interpretar positivamente las situaciones. Si los trabajadores experimentan agotamiento por cargas excesivas, cambiar la manera como describen sus dificultades no reemplazará la necesidad de revisar las condiciones laborales.
Y si un comercial tiene problemas para cerrar negocios porque desconoce el producto o no comprende las necesidades del cliente, posiblemente necesite formación comercial antes que un curso para descifrar movimientos oculares.
La PNL tampoco debe utilizarse como sustituto de intervenciones psicológicas o tratamientos clínicos cuando estos sean necesarios.
Cómo evaluar una propuesta de PNL para su empresa
Antes de contratar una capacitación basada en Programación Neurolingüística, conviene formular algunas preguntas que suelen quedar olvidadas entre las promesas comerciales y los testimonios de transformación personal.
¿Qué competencia específica se pretende desarrollar? ¿Qué evidencia respalda la técnica propuesta? ¿Cómo se medirá su aplicación en el trabajo? ¿Qué formación tiene el facilitador y cómo distingue entre herramientas conversacionales, hipótesis y afirmaciones científicas?
Estas preguntas no buscan desacreditar automáticamente una propuesta. Pretenden establecer criterios para tomar decisiones responsables.
Por ejemplo, si el propósito consiste en mejorar la comunicación entre áreas, sería razonable diseñar ejercicios de escucha, formulación de preguntas y revisión de interpretaciones, acompañados de observación y retroalimentación. La utilidad del programa debería evaluarse a partir de cambios concretos en las conversaciones y la coordinación del trabajo, no de la satisfacción expresada al finalizar el taller.
También resulta conveniente comparar alternativas. Existen programas de desarrollo de liderazgo, entrenamiento de habilidades sociales y coaching organizacional que cuentan con investigaciones específicas sobre sus resultados. La empresa debería elegir en función de sus necesidades y de la calidad de la evidencia disponible, no del nombre más llamativo de la metodología.
La mejor herramienta es el criterio
La Programación Neurolingüística plantea preguntas interesantes sobre el lenguaje, las interpretaciones y la manera como las personas construyen significado. Algunas de sus actividades pueden servir como recursos de reflexión, siempre que se utilicen con transparencia y sin presentar como hechos científicos aquello que todavía no cuenta con respaldo suficiente.
En Estrategia y Gestión Asesorías Integrales SAS consideramos que el desarrollo humano debe combinar herramientas prácticas, pensamiento crítico y responsabilidad profesional. Esto significa reconocer el potencial de las metodologías de aprendizaje, pero también sus límites y la necesidad de evaluar sus resultados.
Las empresas no necesitan elegir entre aceptar incondicionalmente la PNL o rechazar cualquier conversación sobre las creencias y el lenguaje. Necesitan distinguir qué prácticas pueden ayudar a sus equipos, cuáles requieren mayor investigación y qué afirmaciones simplemente no deberían convertirse en promesas comerciales.
Porque la verdadera transformación organizacional no comienza cuando alguien nos asegura que posee una técnica para cambiar la mente de los colaboradores, sino cuando desarrollamos la capacidad de comprender mejor a las personas y tomar decisiones fundamentadas.
Y si algún conferencista promete que podrá multiplicar las ventas, eliminar los conflictos y transformar la cultura empresarial en una sola jornada, quizá la primera habilidad que debamos desarrollar sea la capacidad de decirle, educadamente, que nos muestre las pruebas.
Referencias
- Kotera, Y., Sheffield, D. y Van Gordon, W. (2019). The applications of neuro-linguistic programming in organizational settings: A systematic review of psychological outcomes. Human Resource Development Quarterly, 30(1), 101–116. Consultar investigación.
- Sturt, J., Ali, S., Robertson, W., et al. (2012). Neurolinguistic programming: A systematic review of the effects on health outcomes. British Journal of General Practice, 62(604), e757–e764. Consultar investigación.
- Farmer, A., Rooney, R. y Cunningham, J. R. (1985). Hypothesized eye movements of neurolinguistic programming: A statistical artifact. Perceptual and Motor Skills, 61(3), 717–718. Consultar investigación.
- Murray, L. L. (2013). Limited evidence that neurolinguistic programming improves health-related outcomes. Evidence-Based Mental Health, 16(3), 79. Consultar publicación.
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Rafael Rodríguez Ortiz